Da wir intrinsify!me im Frühjahr 2016 in die Schweiz bringen werden, fällt der Rückblick auf das 19. #wevent umfangreicher als sonst aus. Somit bekommt ihr eine Idee, um was es bei dem Event gehen kann.

Pyramide4Freitag

Am Abend war im Restaurant zur Sitte optionales warm-up angesagt. Dabei hat sich mit Gerhard Wohland gleich eine kontroverse Diskussion entwickelt. Es prallten unterschiedliche Ansätze und Ansichten aufeinander. Seiner Ansicht nach ist Organisationsentwicklung mittels Entwicklung des Menschen zu komplex. Er beschäftigt sich daher in seiner Arbeit mit Systemen und eliminiert den Menschen dabei gänzlich.

Wir hingegen arbeiten von Innen nach Aussen. Und das fängt bei jedem Menschen individuell an. Denn ohne Fundament und Basis für die Zusammenarbeit, wird auch die Organisation scheitern.

Die Quintessenz für uns: Beide Ansätze sind komplementär und können sehr gut ergänzend verwendet werden, schliessen sich aber gegenseitig nicht aus.

Samstag

Und am nächsten Tag ging es nach einer kleinen Begrüssungsrunde und der Sessionsplanung auch los. Die sah dann so aus:
Plan Tag 1

Session 1 – Intrinsifier – wer ist das?
intrinsify!me bietet Unternehmen die Möglichkeit an, als Intrinsifier geführt werden zu dürfen. Albrecht von Mayflower sowie Mark Poppenburg von intrinsify!me haben ein wenig aus dem Nähkästchen geplaudert, wie das abläuft und was das überhaupt bedeutet.

Den Status Intrinsifier kann man sich – im Gegensatz zu anderen Unternehmen am Markt – nicht als Zertifikat kaufen. Somit gibt es auch kein Geschäftsmodell dahinter, was positive Aspekte hat. Aber auch keine fixen Kriterien – die Messbarkeit ist somit für einige ein Diskussionspunkt.

Wozu also Intrinsifier werden?
Es geht vor allem um die Aussenwirkung gegenüber potentiellen Mitarbeitenden. Denn es gibt immer mehr Menschen, die ihren künftigen Arbeitgeber nach viel mehr Kriterien als nur Gehalt und Titel auswählen.

In der Diskussion ging es dann vor allem um die Frage, was Firmen überhaupt erfolgreich macht. Wir haben Unterschiede in der Motivation für die Gründung diskutiert. Und konnten zwei unterschiedliche Gruppen definieren.
Die einen gründen, weil sie in einem bestehenden Markt einen Bedarf sehen, der nicht abgedeckt ist (reaktiv).
Die anderen sind von einer Idee überzeugt und schaffen den Bedarf am Markt. Gerade bei diesen ist es wichtig, ein gemeinschaftliches Ziel zu kennen gemäss dem golden circle – why, how, what.

Wir kamen zu dem Schluss, dass es durchaus starke Teams geben kann, die eine schwache Firma am Laufen halten. Insofern ist der Team Aspekt auch hier wieder nicht zu unterschätzen.

Session 2 – eBook ‚100 inspirierende Fragen zu #newwork‘ (oder so ähnlich)
Mark hatte die Idee, innerhalb einer Session ein eBook zu erarbeiten, das 100 inspirierende Fragen rund um das Thema #newwork bieten soll. Das Interesse war riesig und daher kamen sehr schnell sehr viele Vorschläge zusammen. Dabei zeigte sich, dass vor allem das Zusammenführen aller Ideen eine rechte Herausforderung war – denn an Input hat es nicht gemangelt.

Session 3 – Die intrinsify!me GmbH
intrinsifymeIn der dritten Session beantwortete Lars Vollmer, der zweite Kopf hinter intrinsify!me, Fragen: was, warum, wie, wer?

Die eigentliche Idee hinter intrinsify!me ist simple. Eine Plattform, die ein Netzwerk bietet um Menschen und Unternehmen rund um das Thema intrinsisch motiviertes Arbeit zu verbinden. Lars gab dazu noch einiges mehr an Hintergrundinformationen die auf dem nachfolgenden Flipchart zusammengefasst sind.

 

Session 4 – Gewaltfreie Kommunikation (GfK) für Analytiker
Gleich von Beginn hat sich gezeigt, dass es wieder einmal wertvoll ist, zunächst die Frage nach der Absicht zu stellen. Wozu also Gewaltfreie Kommunikation für Analytiker? Schnell stellte sich heraus, dass es in der zwischen-menschlichen Kommunikation knarzt. Eher introvertiert-rationale Menschen haben andere Denk- und Kommunikationsmuster, was in der Praxis sehr häufig zu Missverständnissen führt. Also genau unser Thema.

Nach unserer Überzeugung ist Empathie eine notwendige Grundvoraussetzung für eine gelingende Kommunikation. Diese ist bei rational-orientierten Menschen weniger ausgeprägt und daher wird Gfk so nicht funktionieren. Man kann aber von einer intellektuellen Empathie sprechen und die ist erlernbar.

Hierfür ganz entscheidend ist aber immer die Frage nach dem WOZU? Also was gewinne ich, wenn ich auf andere Menschen besser zugehen kann? Die Antwort war schnell gefunden: Aus Sicht eines Analytikers mehr Effizienz in der Kommunikation, genauere Informationen, Struktur uvm. Genau das, was wir im Rahmen unseres Firmencoaching-Wachstumsprogramm vermitteln. Dort arbeiten wir immer von Innen nach Aussen, d.h. zunächst bei mir selbst und anschliessend geht es um die anderen.

Eine spannende Diskussion, die dann auch schnell vorbei war. Und schon war das Abendprogramm angesagt. In einer klassischen, hessischen Äppelwoi Kneipe ging es bei leckerem Essen noch länger weiter. Bei mir war dann aber bald Schluss und ich bin müde Bett aufgebrochen.

Sonntag

Den Morgen habe ich bewusst ausgesetzt. Zu schauen, was für einen selbst stimmig ist, ist absolut gewünscht.

Beim Mittagessen gab es spannende Diskussionen über das bedingungslose Grundeinkommen und Potenzialentfaltung von Menschen. Und das bei kombiniert mit leckerem Essen – ich war zufrieden.

Session 2 – Eigenverantwortung
Auch hier dauerte es zunächst einen Moment, bis wir wieder zurück auf die Frage kamen: Was bedeutet Eigenverantwortung überhaupt?
Und um es Vorweg zu nehmen – wir kamen zu keinem abschliessenden Ergebnis. Was aber auch kein Wunder ist, denn letztlich ist das Feld einfach extrem gross und jeder Mensch ist von seinen individuellen Erwartungen und Erfahrungen geprägt.

Und natürlich die ganz grosse Frage: WOZU überhaupt? Was nutzt es dem Unternehmen? Was dem Mitarbeiter? Und will bzw. kann das auch jeder? Was ist Menschen, die von ihrer Persönlichkeit Struktur brauchen? Und was mit solchen, die damit nichts anfangen können?

Mit mehr Fragen im Kopf ging es dann gleich in die nächste Session.

Session 3 – Wertschätzung
‎Auch hier hat sich – wie bei den meisten anderen Diskussionen – schnell gezeigt, dass Menschen ein ganz unterschiedliches Verständnis von Wertschätzung haben.

Vielleicht kann man es so beschreiben: Man akzeptiert den Mensch so wie er ist mit seinen individuellen Stärken. Und berücksichtigt das im Umgang mit ihm.

Klar wurde auch schnell, dass Lob und Anerkennung sich vor allem durch die Haltung dahinter unterscheiden. Während Lob eher strategisch ist um z.B. noch mehr Produktivität etc zu erreichen ist Anerkennung wie das Wort selbst schon sagt die persönliche Anerkennung von etwas.

Unklar wurde es bei der Frage, wie der direkte Zusammenhang zwischen Wertschöpfung durch Wertschätzung aussieht. Und welchen Nutzen Mitarbeiter sowie Unternehmen daraus ziehen können. Klar war aber: Der Umgang mit dem Mensch macht den Unterschied aus.

Fazit
Am Ende waren es spannende 2.5 Tage mit interessanten Menschen aus dem ganzen D-A-CH Raum.

Es hat sich in jedem Fall gelohnt. Und die Entscheidung bekräftigt, ein #wevent in die Schweiz zu bringen. Was wir im März 2016 nun auch tun werden. Ihr habt Lust darauf? Dann findet ihr hier mehr Informationen.

Auf Eventbrite könnt ihr euch direkt einen Platz sichern. Wir freuen uns in jedem Fall darauf, mit euch über die Zukunft der Arbeit diskutieren zu können.

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